الجودة الصحية _ إعداد: ا / خديجة مقبول 

تعتبر لوحة القيادة جزء من بطاقة مؤشر الأداء والتي تشير الى درجة الأداء المؤسسي التشغيلي او الأداء الاستراتيجي حيث أنها تعمل على تمثيل المؤشرات الرقمية الى مؤشرات شكلية ليسهل فهمها، اشتهرت لوحة القيادة والتحكم بثلاث او أربع ألوان يمثل كل لون منها معنى محدد أو ما يسمى المستهدف (Target or Threshold) يتكون هذه المستهدف من أجزاء هي:

اللون الأحمر:Red

ويشتهر كونه يرمز الى درجة الأداء المتدنية (الحد الأدنى) أو الغير مرضية وفي بعض الأحيان يمثل هذه اللون لون مرحلة الخطر في الأداء.

اللون الأصفر:yellow 

هي درجة أداء غير مرضية ولكن بشكل أقل حدة من اللون الأحمر لذا يشير هذه اللون ببعض الأحيان الى وجود مشكلة بالأداء يجب التحري عنها.

اللون الأخضر:Green

يشير هذه اللون الى الأداء المؤسسي المُرضي، أي أن المنظمة حققت المستهدف.

اللون الأزرق:Blue

يوجد هذه اللون ببعض المقاييس ويدل على تحسن الأداء بدرجة مميزة يليه أحياناً درجة الأداء الخارقة للمتوقع.

( Highest acceptable or Capped) ­ (الحد الأعلى)

تساهم هذه اللوحة بمعرفة حالة تطور أداء المشاريع الاستراتيجية والأعمال التشغيلية الاخرى التي تتمثل في رسم صورة مبسطة لأداء المنشأة مقارنةً بالمنشآت المماثلة لها. في حال عدم وجود منافسين للمنشأة، ستتمكن المنشأة من تحقيق الثبات على ادائها المتميز ومقارنة ادائها بما مضى من أعوام سابقة وذلك عن طريق احتساب أدائها التشغيلي بفترات دورية باستخدام مؤشرات الأداء.

متى يجب أن ينتقل المؤشر من لون الى آخر؟

يتم تحديد ذلك من قبل المتخصصين بإدارة الأداء المؤسسي في المنشأة وذلك بتحديد مقياس رقمي أو غيره لكل نطاق على حده، مثال لنفترض أن لدينا شركة تقوم بتقديم خدمات استشارية ونرغب في معرفة حالة رضى العملاء لدى الشركة ، كيف يمكننا تحديد ذلك ؟

سنقوم بتحديد الرقم ما بين 90 الى 100 ليكون ضمن إطار اللون الأخضر ومن 89 الى 80 سيندرج تحت إطار اللون الأصفر وهكذا.. حيث أن مافوق ال100 سيكون بمثابة أداء متميز يفوق التوقُع. يكون هذا بجمع البيانات الخاصة برضى العملاء وحسابها بالمعادلة المخصصة لها والمتفق عليها مسبقاً من ثما عرضها بشكل مناسب ليسهل قرأتها وإدارتها حيث أن النتيجة ستظهرعلى لوحة القيادة والتحكم.

لذا وعند تحديد مقاييس الأداء يجب أن نقوم بإستشارة الجهة المعنية خصوصاً إن لم يكن لهذه المقياس مرجع (معيار عالمي او إقليمي) ستقوم الجهة المختصة بتمثيل المرجع لدى تحديد كل نطاق وذلك ليكون أقرب للصواب كون أن هذه الأعمال ستكون ضمن إطار أعمال الجهة الدورية. ايضاً تجدر الإشارة هنا إلى أن هناك مستهدفات تتكون من رقم منفرد وذلك بحسب حاجة الجهة له مثال: المقيياس الصفرية التي تكون أفضل قيمة لها هو الرقم صفر وذلك لأن المنظمة ترغب بتثبيت قيمتها لتساوي الصفر. غالباً ما يتم تحديد واختيار النوع المناسب من المستهدفات لكل مؤشر على حده وذلك بغرض تمثيل المنشأة لمخرجات أدائها المؤسسي.

يلعب مؤشر الأداء دور هام بهذه الأيام حيث أنه يُمكن كل جهة من تحديد دورها الحالي وما تسمو إلى إنجازه مستقبلاً مع معرفة التطورات الدورية لهذه المنجزات. وذلك بتحديد مستهدف لكل فترة زمنية مع تحديد الجهة المسؤولة عن إدارته، يتم قياسه في وقت محدد وهنا نشير للخطأ الشائع الذي يحدث لدى البعض وهو تعريف المؤشر على أنه عدد الأعمال المنجزة وهذا لا يعني ابداً نجاح المنظمة حيث يمكن للمنظمة ان تنجز أعمالها ولكن نجاح المؤشر يرمز غالباً إلى المخرجات المتحصل عليها من هذه الأعمال وليس عدد الأنشطة التي تمت خلال فترة أداء الأعمال.

هنا نجد الكثير من المنشآت تقع بهذا الأمر وهو احتساب عدد الأنشطة التي تم إنجازها على أنها مخرجات ذات نتائج، مع العلم أن هناك كثير من المؤشرات الرقمية تختلف بمعانيها بإختلاف وحدة قياسها والزمن المستغرق لإنجاز كل وحدة بالإضافة الى العائدات التي تؤثر ايجاباً أو سلباً على عملية المنافسة بين المنشآت الصحية وغيرها هذا ما يمثل فارق جوهري بالأداء المؤسسي الناجح لدى كل منشأة.

 المصادر

الأول

الثاني