ما هي الثقافة المشتركة؟ 

  الثقافة المشتركة هي نموذج للمعتقدات المشتركة والاتجاهات والافتراضات والقيم داخل المؤسسة، وهذه الأشياء التي تكوّن الثقافة المشتركة قد تكون غير واضحة ولكنها في غياب شكل التعليمات المباشرة تحدد الطريقة التي يتصرف بها الأفراد والطريقة التي يتفاعلون بها كما أنها تؤثر بشدة في الأساليب التي يتم بها إنجاز الأعمال، وتتخذ الثقافة المشتركة الصور التالية:

• القيم :  الاعتقاد بما هو الأفضل والمفيد للمؤسسة وما هو نوع السلوك المرغوب فيه والقيم تشير إلى الجودة ورعاية الفئات المستهدفة، والعمل الجماعي والتفوق والابتكار والاهتمام بالأفراد.
• القواعد :  أي قواعد السلوك الشفوية – التي توفر التوجيه غير الرسمي عن كيفية التصرف، وهذه القواعد تشير إلى مظاهر السلوك مثل الأسلوب الذي يتبعه المديرون في معاملة الأفراد، وأخلاقيات العمل ” كالعمل بجدية ” ومدى أهمية ارتباط ذلك بالمكانة.
• المناخ التنظيمي :  كيفية إدراك الأفراد للثقافة المتوفرة لهم في منظمتهم ويمكن قياس إدراكهم بدراسة اتجاهاتهم.
• أسلوب الإدارة :  الأسلوب الذي يتصرف به المديرون بكفاءة والأسلوب الذي يمارسون به السلطة، وقد يكون المديرون مستبدين أو ديمقراطيين صارمين أو متساهلين، أو يكونوا قساة أو هادئين، موجهين أو غير متدخلين، متباعدين أو يمكن الوصول إليهم، مدمرين أو مساندين، يوجههم عملهم أم يوجههم غيرهم، متشددين أو مرنين، مراعين لحقوق الغير أو عديمي الشعور، ودودين أو فاترين، مضطرين أو مسترخين.

 أهمية الثقافة:

تعود أهمية الثقافة لفاعليتها الشديدة في قيم الأفراد ومعتقداتهم الثابتة. وتتمثل هذه الأهمية في القيم والمعتقدات الراسخة التي أثبتت فاعليتها في الماضي، باعتناق الناس لها وتقبلها.

  والثقافة المشتركة يمكن أن تفيد المؤسسة بخلقها لبيئة تساعد على تطوير الأداء وتوفير إدارة التغيير، ويمكن أيضاً أن تضر المؤسسة بوضع المعوقات التي تعوق تحقيق استراتيجيات الشركة وتسبب مقاومة التغيير وعدم الالتزام.

  وبالنسبة لمفهوم ” التوافق الثقافي ” فيعتبر في غاية الأهمية لأنه إذا لم تتوافق الابتكارات مع الثقافة القائمة تصبح عديمة الجدوى، إلا إذا تغيرت الثقافة لتتوافق معها وقد يكون التغيير الثقافي طويل الأمد إذا تعرض للمعوقات الشديدة.

 ما هي إدارة الثقافة؟ 

إدارة الثقافة هي: “تطوير أو تدعيم ثقافة المؤسسة كي تصبح ثقافة ملائمة وفعالة. وهي الإدارة التي تساعد المؤسسة على تحقيق أهدافها. والإدارة قد تدعم الثقافة الفعالة للمؤسسة أو تغير الثقافة غير الفعالة، وتدعيم ثقافة المؤسسة يتطلب تحليلاً أو تشخيصاً يتم تطبيقه باستخدام وسائل التدعيم اللازمة أو باستخدام وسائل التغيير”.

 وتختص إدارة الثقافة بالعمليات التالية: 

• التغيير الثقافي: أي تطوير المواقف والمعتقدات والقيم التي تتلاءم مع رسالة المؤسسة واستراتيجيتها ومناخها وتكنولوجياتها، والهدف من التغيير الثقافي هو إحداث تغييرات شاملة في المناخ التنظيمي وأسلوب الإدارة، وأسلوب التصرف الذي يساند المؤسسة مساندة إيجابية لتحقيق أهدافها.
• تدعيم الثقافة: وهي تهدف إلى تدعيم ثقافة المؤسسة وجعلها ثقافة لها فاعليتها.
• إدارة التغيير: وهي تهتم بمساعدة ثقافة المؤسسة على التكيف بنجاح مع التغيير، وإجراء التغييرات اللازمة في المؤسسة والتي تشمل النظم والإجراءات وأساليب إدارة العمل.
• تدعيم الالتزام: أي تقوية أفراد المؤسسة للالتزام برسالتها واستراتيجيتها وقيمها.

تدعيم وتغيير الثقافات: 

على الرغم من أننا قد لا نستطيع أن نحدد برنامجاً نموذجياً لتغيير ثقافة المؤسسة إلا أنه من المؤكد أن الثقافة الأصلية لها تأثير كبير على سلوك المؤسسة وبالتالي على مستوى الأداء، وإذا توفرت الثقافة الفعالة فيجب في هذه الحالة اتخاذ الإجراءات اللازمة لتدعيمها وتقويتها، وإذا لم تتوفر الفعالية للثقافة يجب اتخاذ الإجراءات اللازمة لتحديد التغيير الثقافي المطلوب، وتطوير وتنفيذ الخطط المطلوبة له.

 تحليل الثقافة: 

في حالتي الثقافة الفعالة وغير الفعالة فإن أول خطوة يجب اتخاذها هي تحليل الثقافة الحالية، ويمكن تنفيذ هذا التحليل عن طريق عمل الاستقراءات والتقييمات والمناقشات التي تتم في مجموعات أو ورش للعمل، ويجب في هذه الحالة توفير القوة العاملة التي تقوم بتحليل نتائج التقييمات، وعمل تحليل للمشاكل الثقافية التي تواجه المؤسسة، والمشاركة في تطوير وتنفيذ الخطط والبرامج اللازمة للتعامل مع هذه المشاكل.

 تقوية وتدعيم الثقافة: 

إن الهدف من برامج تقوية الثقافة وتدعيمها هو تحديد ما هو مفيد وفعال للثقافة القائمة ولا يتحقق ذلك إلا بتنفيذ الآتي:

• إعادة تأكيد القيم الحالية للمؤسسة عن طريق المناقشات والاتصالات.
• ضمان تنفيذ قيم المؤسسة (بتوظيفها).
• استخدام القيم الأصلية التي حددتها المؤسسة لنفسها (أي مجموعة القيم الخاصة بالمؤسسة) في مراجعة أداء الأفراد والجماعات لتشجيعهم على تدعيم هذه القيم.
• التأكيد على أن إجراءات الاستقراء تشمل القيم الأصلية للمؤسسة وعلى أن العاملين يستطيعون تحقيقها.
• تشجيع التدريب على الاستقراء بتوفير البرامج التدريبية الإضافية والتي تعتبر جزءاً من البرنامج الدائم للتدريب.

 تغيير الثقافة: 

يمكن توضيح عملية التغيير الثقافي بالدوائر الثلاث المتداخلة: 

• الرؤية والالتزام: يجب أن تحدد الإدارة العليا للمؤسسة رؤيتها لنوعية الثقافة التي تريد تحقيقها. كما يجب أن توضح التزامها بأن تعمل من خلال الرؤية التي تحددها.
• الاتصال: يجب أن يتفهم العاملين المبادئ الأساسية للتغيرات الثقافية والعمل من خلالها وما تعنيه هذه المبادئ بالنسبة لهم ومدى استفادتهم منها، ومدى استفادة المؤسسة والفئات المستهدفة أيضاً.
• عمليات ونظم التدعيم: أي التعليم والتدريب وإدارة الأداء ونظم المكافآت.

 الدوائر تتداخل لأن كل عنصر من هذه العناصر يجب أن يتقدم مع العناصر الأخرى في تناسق لتحقيق تغيير ثقافي فعال.

 إدارة الثقافة: 

إن برنامج التغيير الثقافي يركز في الظروف العادية على إعطاء الأولوية لمجال واحد أو مجالين من المجالات الثلاثة وهي نادراً ما تشمل كل جوانب الثقافة بالمؤسسة، ولهذا يجب تحديد القيم الأصلية لكل حالة قد تقتضي الضرورة تحديد المجالات التي تحتاج شدة الاهتمام كما أن هناك حداً لما يمكن أن ينفذ في الحال. وفعالية برامج التغيير الثقافي تتوقف بدرجة كبيرة على نوعية إدارة التغيير.

 وسائل التغيير: 

بعد تحديدنا لاحتياجات التغيير الثقافي وأولوياته فإن الخطوة التالية هي تحديدها لوسائل التغيير وكيفية استخدامها وهذه الوسائل تشمل:

• الأداء: الخطط المتعلقة بمكافأة الأداء أو الكفاءة، وعمليات إدارة الأداء والمشاركة في المكاسب، وتدريب القيادات وتنمية المهارات.
• الالتزام: الاتصال وبرامج العمل وتوزيع الأدوار وتوفير مناخ من التعاون والثقة، وتحديد العقد السيكولوجي.
• خدمة العميل: برامج خدمة العميل.
• العمل الجماعي: بناء مجموعات العمل، وإدارة الأداء الجماعي ومكافأة الجماعات.
• القيم: اكتساب القدرة على الفهم والقبول، والالتزام بالمشاركة في تحديد القيم وعمليات إدارة الأداء، والتنمية الذاتية للأفراد.