بوابة الاعضاء
أنواع وأنماط الشخصيات وتأثيرها على بيئة العمل
20 يونيو 2020 | 0 تعليق | 662 مشاهدة

 

أنواع الشخصيات وتأثيرها على بيئة العمل _ إعداد:ا/ إيمان صباغ .

 

قال تعالى: ( وَمِنْ آَيَاتِهِ خَلْقُ السَّمَاوَاتِ وَالْأَرْضِ وَاخْتِلَافُ أَلْسِنَتِكُمْ وَأَلْوَانِكُمْ إِنَّ فِي ذَلِكَ لَآَيَاتٍ لِلْعَالِمِينَ).(1)

وفي قوله تعالى: (ان اكرمكم عند الله اتقاكم ) (2) ، رغم اننا خلقنا من نفس واحدة الا ان الله سبحانه وتعالى ميز بين البشر بعقولهم وصفاتهم وطباعهم وعاداتهم بين الدول وبين مدينة واخرى وحتى وجد الاختلاف في الشخصيات بين العوائل وربما بين الاخ واخيه بناء على عوامل كثيرة منها جينية  وراثية , التربية ، التعليم و البيئة المحيطة بفروعها تتكون الصفات والطباع منذ نعومة الاظافر بشكل تراكمي الى سن المراهقة وقد يتغير الانسان بعد ذلك ايضا في حال اراد تطوير ذاته او بسبب مواقف تواجهه في حياته اليومية ايجابية او سلبية ، تلك الاختلافات بين البشر اجمع سبب عظيم يوضح مدى اهميةالتعرف والتفاهم وطرق التعامل مع بعضنا سواء في حياتنا اليومية او في بيئة العمل التي نقضي معظم الوقت بها حتى نقدم الخدمات بشكل متكامل ولخلق بيئة عمل ناجحة .

 

اهمية فهم الشخصيات في بيئة العمل:

  • فلا تستطيع ان تخبر شخص انطوائي كتوم او خجول بطبعه  بأن يتولى لقاء صحفي كبير مفاجئ دون استعداد بينما يمكنك ان توكل شخص قيادي ويتميز بالفصاحة والعلم الكافي الذي يستطيع ان يخدم به الموقف المفاجئ ، وغيرها الكثير من الامثلة .
  • او توكيل ممرضة تتسم بصفه تابعه وليست صفه قائدة بأن تعمل على رئاسة قسمها بينما يوجد من هم اكثر ريادة لهذا المنصب مما يسبب وقوع الضغط على الموظفة وتثبيط العزيمة لمن هم افضل للمنصب .

كما يهمك ايضا معرفه الشخصيات حتى تستطيع ان تبني فريق عمل ناجح تثق في قدراته وتوكل لكل شخص المهام التي تناسبه ، ويكون عائدها محفز كبير على البيئة العملية وللشخص ذاته.

 

أهمية فهم الشخصيات للفرد ؟

 -معرفه الوظائف التي يستطيع توليها بأريحية وينجح فيها

 -معرفه التخصصات التي قد يبرع بها

 -معرفة نقاط القوة والضعف بالتالي تمكنه من تطويرها وتحسينها باستمرار

 -الثبات والثقة في النفس على ان يخبر الناس عن نفسه بدلا من انتظار اراء الناس عنه.

 

كيف يمكن ان نتعرف على الشخصيات ؟

 -عن طريق لغة الجسد

 -عن طريق خط اليد

 -عن طريق اختبارات مدروسة معدة بناء على دراسات وابحاث مثل: اختبار مايرز

 -عن طريق التوقيع بخط اليد

 -عن طريقة الكلام والتحاور

 -عن طريق وضع الموظفين في تجارب عملية

 -عن طريق التجارب الشخصية في بيئة العمل وتقييم النفس .

 

 

أهمية بناء فريق عمل ناجح سواء لمشروع مؤقت او مشروع دائم او أي قسم ناجح في المنشآت الصحية  او اي منشأة تضم عدد صغير/كبير من الموظفين؟

الحصول على :

-الانسيابية

– الانتاجية

– المرونة

-الالتزام

-الجودة

-رضاء العميل او الموظف

– بيئة عمل صحية

 

وقد قسم علماء النفس والفراسة الشخصيات الى أنواع كثيرة جدا قد يتشابه الناس ببعض خصالها ويختلفون في اخرى بعض العلماء قسمها الى اربع شخصيات والبعض  ثمانية اساسية وفي العلم الواسع حقيقة قد تجاوزت هذا الرقم بكثير بناء على الدراسات والظروف المحيطة لكل شخص وحالته الصحية والعقلية والنفسية و الاجتماعية   :

نذكر هنا التصنيف الابسط وهو”

الجوانب موجودة عند معظم  الشخصيات ويمكنك التعرف عليها :  

1- الشخصية الصفراء ( الشخصية العاطفية والحساسة تحب المتع والعيش بسلام ).

شخصية عفوية تحب البساطة وتبتعد عن التعقيد لكسب هذه الشخصية يجب التعامل معها بالتعزيز الإيجابي والتحفيز والإنتباه والإعجاب، لدفعه نحو التغيير للأفضل ولا يكون ذلك بالإنتقاد الجارح والإستهزاء بالفكر والقدرات.

مفتاح هذه الشخصية: عاطفتها

 

2- الشخصية الزرقاء ( الشخصية التنافسية والتحليلية وتهمها المصلحة الشخصية )  

شخصية منطقية محللة ومتتبعة وتنتبه الى التفاصيل عليك مجاراته في الفكر والأفعال بهدوء وروية دون تحديها أو منافستها بشكل مباشر والطريقة المثلى للتعامل معها هي المعاملة بالمثل وعدم التقليل من شأنها أو فرض السيطرة والتحكم والتضييق عليها.

 

مفتاح هذه الشخصية: مصلحتها .

 

3- الشخصية الخضراء ( الشخصية التخطيطية والادارية كما انها عقلانية وتقدير الذات لديها مرتفع )

شخصية مخططة ومفكرة وإدارية ومنظمة ومرتبة في حياتها وتعاملها،  عليك احترام ذاتها وكيانها وأفكارها، وأن تتعامل معه بدبلوماسية مع بعض الخلافات في وجهات النظر بشرط أن تتعامل بركازة وتوازن وهدوء وروية.

 

مفتاح هذه الشخصية: ذاتها .

 

4- الشخصية الحمراء ( الشخصية القيادية تحب السيطرة والعتاد بالنفس )

شخصية عصبية المزاج مفكرة وحدية ومنهجية وقيادية ومسيطرة ، عليك إحترام أفكارها وقدراتها وعدم الإستهانه بها، فعليك أن تتعامل معها بدقة وحذر وأن تبدي لها مدى اعجابك وإيمانك بأفكارها وقدراتها العقلية والجسدية وعدم الاستهزاء أو التقليل من شأنه ومن قوته.

 

مفتاح هذه الشخصية: فكرتها 

 

معظم  المدراء في بيئة العمل يتعاملون  مع أنماط سلوكية مختلفة من الموظفين تعكس سماتهم الشخصية او بعضها ، وابرزها :

 

1- الموظف الناقد: هذا نمط إيجابي يفترض بالرئيس استثماره لمصلحة العمل خاصة إذا كان النقد يتسم بالموضوعية. إن من يمارس النقد هو شخص مفكر وحين يتكون فريق العمل من أشخاص مفكرين فيجب الاستفادة من هذه القدرة بتكليفهم بالأعمال التي تحتاج إلى تقييم وتقويم.

 

2-  الموظف السلبي: هو الذي يمارس الإحباط على نفسه وعلى الآخرين. مثله مثل من يهجو الجميع ولا يستثني نفسه. هذا الشخص لا يتفاعل مع حماس الآخرين، ويقلل من أي إنجاز مهما كانت أهميته، ويسخر من المهام والمسؤوليات لأنها في نظره بلا فائدة.

يمكن التعامل مع هذا السلوك بالاجتماعات الفردية، والعمل بين الرئيس والمرؤوس على اكتشاف الجوانب الإيجابية والمهام التي يمكن أن ينجح ويبدع فيها مع متابعة وتشجيع وخاصة أمام الآخرين.

 

3-  الموظف المتكبر: هنا سلوك متعالي يمارس صاحبه الغرور على الآخرين ولا سيما زملاء العمل. قد يقابلك في الممرات ولا يرد التحية، وقد تتحدث إليه في الاجتماع فيوجه كلامه للرئيس ولا يلتفت إليك. وأكثر من ذلك قد يرفض المشاركة في فريق عمل لأنه لا يليق بمستواه، أو يقبل بوجود اسمه ولا يشارك.

كيف يحطم الرئيس هذا الغرور؟ الإجابة تكمن في المهام التي تختبر حقيقة قدراته. وفي إجباره على المشاركة في اللجان وفرق العمل كعضو وليس كرئيس، ومن ثم تقييم هذه المشاركة والاجتماع به لمناقشة هذا التقييم. قد يكون هذا الموظف متميزاً في عمله ولكن هذا لا يبرر سلوك التعالي والغرور.

 

4-  الموظف الموافق: حين يوافق المرؤوس رئيسه على كل شيء فهذا سلوك غير واقعي وغيرمنطقي، ولا يفترض من الرئيس قبوله لأنه سلوك غير مفيد , فلكل شخص طاقة استيعابية. 

يجب التوضيح للموظف أن موافقته على كل آراء وقرارات الرئيس لا تعني التقدير والاحترام للرئيس. ويجب على الرئيس تشجيع تعدد الآراء، وتنظيم ورش عمل لتعزيز هذا السلوك وتقدير الآراء الموضوعية المختلفة. الرئيس الناجح هو الذي يجد من يساعده بأفكار وحلول جديدة وليس من يوافق على كل شيء

 

5- الموظف الذي يبحث عن الأضواء: وقد يحقق هذا الهدف عن طريق ممارسة هواية التواجد في المناسبات، والظهور في الصورة حتى يبدو للناظر وكأنه هو بطل المناسبة رغم أن دوره شكلي أو لا دور له. وهذا سلوك يؤثر سلباً على علاقات زملاء العمل.

الحل تكليفه بعمل حقيقي مشبع بالأضواء كأن يرأس لجنة لتنظيم ندوة أو مؤتمر لتكون الاختبار الحقيقي لقدراته، فان نجح فهو يستحق الأضواء وإن فشل تكون نهاية علاقته مع مثل هذه المناسبات. والمرجح أنه سيعتذر عن تنفيذ المهمة من البداية.

 

6-  الموظف المبادر: يملك الحماس، والرغبة الصادقة في المشاركة وتقديم الاقتراحات والمبادرات والحلول.

دور الرئيس الترحيب والتشجيع مع أهمية تقديم المبادرات بطريقة علمية واضحة الأهداف وآلية التنفيذ وألا تكون مجرد عرض للمشكلات دون حلول.

 

7-  الموظف غير المنتج: من المهم دراسة الحالة لتشخيص المشكلة. هل هي مشكلة معرفة أم مهارة أم سلوك. ولهذا يجب أن يخضع لتقييم الأداء، وتحديد المشكلة والاحتياجات التدريبية، ثم اقتراح الحلول ومنها التدريب، وإعادة التقييم لتحديد مدى وجود تطور في الأداء، أو إعطاؤه فرصة أخرى للعمل في قسم آخر. وإذا لم يحصل أي تغيير فربما ينتقل إلى بيئة عمل أخرى، وربما ينجح في عمل خاص.

 

8- الموظف المتميز: يلاحظ على الموظف المتميز وجود الرقابة الذاتية، والشغف بالعمل، والإنجاز في الوقت المحدد، والعلاقة الجيدة مع الرؤساء والزملاء، والتعاون مع الجميع لمصلحة العمل.

تقدير المتميز ضرورة تفرضها مصلحة العمل وذات تأثير كحافز يصعب إغفاله. وقد يعتقد الرئيس أن التقدير يتمثل بتكليف المتميز بمنصب قيادي. هذا تقدير لا ينجح مع الجميع فليس كل متميز في عمله يملك الصفات القيادية أو يرغب بمنصب قيادي. قد تكون الدورات التدريبية في مجال عمله أهم بالنسبة للمتميز من المنصب القيادي.

 

9-  الموظف الكسول: وهذا لا يحتاج إلى تعريف ولكن إلى طرح سؤال عن سبب الكسل. هل السبب من الموظف أم من الإدارة ؟ وفي كلتا الحالتين الكسل لا يفيد الموظف ولا الجهة التي يعمل بها. وإذا كانت الإدارة هي السبب فقد تنتشر عدوى الكسل في بيئة العمل. أما إذا كان الكسل خاصاً بموظف معين فهنا تعالج مشكلته على حدة لتحديد أسبابها وحلولها. وقد تكون الأسباب نفسية أو صحية أو لها علاقة بطبيعة العمل.

 

10-  الموظف الباحث عن الأخطاء: سأل مدير زميله، كيف نتعامل مع الباحث عن الأخطاء ؟ فأجابه: لا ترتكب الأخطاء!. ومن حقائق الحياة أن الذي لا يخطئ هو من لا يعمل. الأخطاء البشرية واردة من كل إنسان وفي كل مجال. وهذا لا يعني منع النقد وكشف الأخطاء. السلوك الذي نشير إليه في هذه النقطة هو سلوك لا يبحث إلا عن الأخطاء حتى لو كانت صغيرة ولم تؤثر على عمل كبير ناجح  متخذ اللوم وقاية له وحماية .

المقترح للتعامل مع هذا السلوك هو تحويله إلى سلوك إيجابي عن طريق الأسئلة. على سبيل المثال يجتمع المدير بالموظف ويخبره بالاتي : مثلا , أعلم أنك غير راض عن البرنامج ولديك بعض الملاحظات، أريد منك مراجعة البرنامج بدقة وتدوين ملاحظاتك ومقترحاتك قبل إرساله للاعتماد.

 

وكلما تعمقت أكثر في التعامل مع زملاء العمل استطعت تحديد صفات وشخصيات كل شخص ولا يمكنك من مجرد القراءة عنها ان تصدر الأحكام على الأشخاص ، بعض الظروف تكون استثناءات عرضية لا تعبر عن الشخصية بشكل واضح  .

 

للتوضيح أكثر عن شخصيات الموظفين في العمل

 

 

 

 

المراجع:

  • سورة الروم آية 22 
  • سورة الحجرات آية 13
  • كتاب مهارات بناء وتحفيز فرق العمل
  • كتاب ادارة الجودة الشاملة أ.د. مدحت محمد ابوالنصر
  • مؤلف في العلم الاداري : ا / يوسف القبلان
  • كتاب أيقظ  قواك الخفية : للكاتب أنتوني روبنز .

 

 






أترك تعليق

جميع الحقوق محفوظة لمجلة الجودة الصحية | تصميم وتطوير مؤسسة الابداع الرقمي