(الجدارة)

       إدارة الموارد البشرية في المنظمات الصحية هي “الإدارة التي تهتم بمساعدة الآخرين في تحقيق أهدافهم وأهداف المنظمة ”.

       والدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية، تطوير طرائق اختيار الموظفين، حيث يعدُّ اختيار الموظفين المناسبين إستراتيجية مطلوبة لتوفير جهد المنظمة الصحية وأموالها في الاستقطاب والاختيار.

         بدأت المنظمات الصحية تقول: الموظفون الجديرون فقط هم أهم أصول المنظمة الصحية فكيف نميز الموظفين الجديرين «الذين هم الأصول الحقيقية للمنظمة الصحية» من الموظفين غير الجديرين؟، وكيف يمكننا تحويل كل الموظفين الموجودين إلى موظفين جديرين؟ وكيف نفرق بين الكفاءة التي تعنى أداء العمل – أي عمل – بطريقة صحيحة، والفعالية التي تعنى أداء العمل الصحيح بطريقة صحيحة، والجدارة التي تعنى: أداء العمل الصحيح بطريقة صحيحة من قبل الشخص الصحيح؟.

          أسلوب الجدارة الوظيفية هو مدخل حديث لإدارة الموارد البشرية، واقصد بالجدارة الوظيفية أو القدرة (بالإنجليزية Competence) هي إمكانية الفرد لعمل وظيفة معينة بشكل مناسب. وهي سلوك معروف في تشكل دليل مرتب لتمكين التعرف، التقييم و التطوير لسلوكيات الفرد الموظف.فهناك  بعض من الجدارات المتشابهة يجب أن تقاس في المقابلة الوظيفية أو نيل ترقية.

          وان الجدارة وظيفية ممكن أن تساعد المنظمة الصحية، أن تحاذي مبادراتها مع إستراتيجية المنظمة الصحية ككل. أي بمحاذاة الجدارة الوظيفية للإستراتيجية العامة، المنظمات الصحية يمكن أن توظف وتختار موظفين بشكل أفضل . الجدارة الوظيفية أصبحت طرق دقيقة للمنظمات الصحية  لتمييز ذوي الأداء المتميز عن متوسطي الأداء أو منخفض الأداء. لأن الجدارة الوظيفية تمتد خلف قياس الصفات الأساسية أو المهارات المستخدمة لتعريف وتقييم الأداء الوظيفي. بالإضافة إلى التوظيف والاختيار، يساعد في إدارة الأداء، و خطط التعاقب الوظيفي والتطوير الوظيفي.

تستخدم الاختيار في المقابلة الوظيفية حين الحاجة، لفحص المرشحين للوظيفة بالاعتماد على امتلاكهم لجدارات المهمة الأساسية للوظيفة.

ومعايير الجدارة هي الأداء المتفوق والأداء الفعال قد يكتسب الموظف عددا من مواصفات الجدارة نتيجة تراكم الخبرة.

أهمية الجدارة تقدم لإدارة الموارد البشـرية طريقة تصلح تماما للتطبيق تعتمد على الاختـيار  «Selection» والمسـار الوظيفي «Career» وتقييم الأداء «Performance» والتطـوير «Development»

1- الاختيار والتعيين:

حيث تعتمد قرارات التعيين والاختيار على بيانات أكثر تعلقاً بإمكانيات النجاح الفعلية للموظف

2- الترقية والمسارات الوظيفية:

يساعد مدخل الجدارة المدير العصري على اتخاذ قرارات الترقية والتطوير الوظيفي استنادا على بيانات موثوق بها في احتمالات نجاح الشخص فى الوظيفة وبالتالي يُرقى إلى المنصب من هو أقدر على العطاء فيه.

3- إدارة الأداء:

تقلل بيانات الجدارة إلى حد كبير الجدل حول تقييم الأداء وذلك عن طريق وضع مؤشرات قياسية للتصرفات المطلوبة على تدريج تسلسلي يصعب الجدل حوله.

إذاً فإن مجرد التأهيل العلمي لا يكفي للحكم بتوفر هذا المبدأ، بل يُفضل من لديه خبرة عملية وإذا توفر الأمران فإن الانضباط في العمل بأن يحضر الموظف لعمله مع بداية الدوام ولا يخرج خلاله بدون موافقة رئيسه، ولا ينصرف منه إلا بنهاية وقت الدوام وكذلك التحلي بالأخلاق الفاضلة مع رؤسائه وزملائه ومراجعيه هي من الأمور اللازمة لتكامل توفر مبدأ الجدارة.

وإذا كان عنصرا التأهيل العلمي والعملي يتبينان وقت التقدم لطلب الوظيفة مما يعني عدم التأكد من توفر مبدأ الجدارة فإن العناصر الأخرى كالانضباط في العمل وحسن التعامل وهما محك أو أساس مبدأ الجدارة يتم التأكد من توافرهما والموظف على رأس العمل وخلال فترة التجربة، لأنه مهما كان لدى طالب الوظيفة من مؤهلات علمية وعملية فإن ذلك لا يكفي للحكم بتوفر مبدأ الجدارة لديه، بل إن الممارسة الفعلية للعمل والتعامل مع الرؤساء والمراجعين والصبر على تكاثر العمل وإلحاح المراجعين يُعتبر هو الأساس لتوفر هذا المبدأ من عدمه.

4- التدريب والتطوير:

توضح الجدارة الفارق الدقيق في المهارات بين ما يتمتع به الفرد فعلاً من مهارات وبين ما تحتاج إليه الوظيفة. وبالتالي يمكن توجيه الجهود التدريبية لسد هذه الفجوة.

مها أوآن نوح فطاني

ماجستير إدارة وتخطيط

  أخصائي إداري بمستشفى النور التخصصي

إدارة الموارد البشرية / قسم التوظيف