رضا العميل الداخلي . – إعداد أ/ محمد منصور

عندما بدأت عملي في أحد المستشفيات تفاجأت ان مسمانا العام هو (المزارعين) لم افهم حينها ما هو المقصد من ذلك و لم أهتم حينها و لكن و بعد عام كامل عندما أرادت الإدارة العليا ان تكرم المزارعين الذين مر على عملهم بأحد المراكز الطبية مدة 10 سنوات فهمت المقصد.

ترى هل كان ربط الموظف برسالة المنظمة مهم ؟ ما هو وزن الموظف في تحقيق أهداف المنظمة ؟ ترى هل الموظف مهم؟

في تقرير سابق تكلمنا و بينا و وضحنا أهمية العنصر البشري في كل المنظمات التي تقوم بالإعتماد عليهم للوصول إلى هدف معين و بامكانكم الاطلاع عليه على الرابط :(عنصر النجاح السري)  و لكن أيضا في تقريرنا هذا سنرد على الاسئلة السابق ذكرها فبسم الله نبدأ:

علينا أولا أن نفهم أن الموظف هو أي شخص يعمل في أي منشأة لإنجاز عمل محدد و معين في زمن محدد ، و لابد أن نفهم أمرا مهم جدا و هو أن الموظف ايضا عميل لدى المنظمة الموظفة له و لعلك ستسأل كيف ؟ إداريا و تنظيميا هناك عميلين للمنظمة و هما:

_ عميل خارجي متمثلا في متلقي أو طالب الخدمة.

_ عميل داخلي متمثلا في مقدم الخدمة.

 العميل الداخلي أو الموظف:  له تقلباته كشخص بشري كما له إحتياجات و متطلبات فمثلا هو عميل لقسم الموارد البشرية إذا احتاج لخطاب تعريف، كما أنه عميل لقسمه أذا استحق تكريم أو تحفيز.

مدى أهميته في المنظمة:

المنظمات لا تعمل بأيادي ميكانيكية بل تعمل بأيادي بشرية، إذا يكفي القول بأنهم هم الأشخاص الوحيدين القادرين على حمل و إيصال المنظمة الى هدفها و رسالتها و بدونهم تقف المنظمة ثابتة في مكان لا تتحرك منه بل قد تهوي الى القاع دون ان تبدأ مره اخرى، و هذا يقودني الى ما أردت قوله منذ البدء (الرضا الوظيفي).

الرضا الوظيفي:

إختلف الكثير حول تعريفه و لكن أفضل ما وجدت هو ( الحالة النفسيه أو الإنفعاليه السارة التي يصل إليها الموظف عند درجة إشباع معينة تحدث له جراء تعرضه لمجموعة من العوامل النفسية أو الإجتماعية أو المهنية أو المادية).

كما ايضا لابد أن نعرف الأداء الوظيفي:

يعتبر الأداء الوظيفي عنصرًا من عناصر الإنتاجية، وهو يختص بالجانب الإنساني ، و يتم تحديده كالتالي:

_ العمل الذي يؤديه الموظف و مدى تفهمه لدوره و إختصاصه و مدى إتباعه للتعليمات التي تصل إليه من الإدارة عبر المشرف المباشر له .

_  الإنجاز الذي يحققه الموظف ومدة توافقه مع المعايير و مستويات الجودة.

_  سلوك الموظف في وظيفته من حيث إهتمامه بالعمل و أدوات العمل و شعوره بالإنتماء لمكان العمل ، و تطوره المهني و إتقانه .

_ سلوك الموظف مع زملائه و رؤسائه و مدى تعاونه مع روح الفريق.

_  الحالة النفسية التي يوجد عليها الموظف من حيث الرغبة في العمل و إتقانه عمله و السعي لتطوير نفسه.

_ طرق التحسين و التطوير التي يمكن أن يوفرها الموظف في عمله و بالتالي إنعكاسها على ترقيته.

العلاقة بين الرضا الوظيفي و الأداء الوظيفي:

لا يخفى عليكم أن العلاقة طردية فمثلا اذا زاد الرضا الوظيفي زادت معه الإنتاجية و جودة الأداء كما ان الأداء المتميز يعتبر قياس و مؤشر على وجود الرضا الوظيفي و هذا في الغالب.

هل الموظف صاحب الأداء المتميز وصل الى الرضا الكامل؟

ليس دائما، قد يكون وصل الى رضا جزئي بحيث انه قد رضي عن امور و تغافل عن امور اخرى.

أدوات للحصول على رضا وظيفي كامل :

حقيقتا الموضوع اكبر و اكثر من أن يختصر في كلمات أو فقرات و لكن وجدت مقاطع فيديو موجز بكل ما تحتاجه أي منظمة للحصول على رضا وظيفي كامل:

في الختام لابد أن اعود لمقدمة تقريري لأقول أن هدف تلك المنظمة بتسمية موظفيها بـ”المزارعين” كان الولاء و هذا أقصى درجة في الرضا الوظيفي و الذي يجعلك شريك أساسي و ركن من أركان الهدف والرؤية  فيشعرك بأنك مسؤول عن ذلك كما المدير التنفيذي مسؤول و بالفعل ذاك كان رائعا و لعل أصحاب المؤسسات الآن في حاجة لولاء موظفيها لأنهم عنصر نجاحها الأساسي نحو هدف واعد  طموح.

المصادر: 

المصدر الاول

المصدر الثاني