منذ أكثر من خمسة آلاف سنة طور الصينيون نظامًا متقنًا لاختيار الموظفين الحكوميين من ذوي الكفاءة والاقتدار وكان الأساس الذي اعتمدوه لهذا الغرض خضوع المتقدمين أو المرشحين لتلك الوظائف لاختبارات تنافسية تقرر نتائجها من هم الأجدر بشغل الوظائف الرسمية.

وبعد ذلك بألفي سنة تقريباً أشار أفلاطون في جمهوريته الفاضلة إلى أهمية الفروق الفردية في القدرات العقلية والخصائص الشخصية بالنسبة لميادين العمل التي تناسب الأفراد في ميادين الحياة المختلفة، وصنّف في نظريته الأفراد مستخدماً المعادن المختلفة لوصف الأفراد الذين ينتمون لكل صنف، فهذا مركب من معدن الذهب وهذا مركب من معدن الفضة وذلك مركب من معدن النحاس أو الفولاذ. وكان يرى أن الفرد المركب من معدن الذهب يتمتع بنسبة عالية من الذكاء مقارنة بالرجل الفضي أو النحاسي، ورأى أنّ من ينتمي إلى الصنف الأول هو الأرفع ويجب أن يتوجه لدراسة الفلسفة وعلوم ما وراء الطبيعة باعتبارها موضوعات تتجاوز قدرات الأفراد من الأصناف الأخرى الذين يصلحون لأعمال الجندية أو الأعمال الحرفية أو الزراعية.

إدارة المواهب:

هي مجموعة العمليات التي تسعى لصياغة استراتيجية تركز على تخطيط حاجة المنظمة الآنية والمستقبلية من الموهوبين والعمل على استقطابهم من جهة، وتشخيص مستوى وجودة الموهبة المتوافرة في المنظمة حالياً وفي جميع مستوياتها التنظيمية لتطويرها واثراء معارفها باعتماد معايير موضوعية وبرامج تطويرية مستدامة من جهة اخرى، والعمل على المحافظة على الموهوبين واستبقائهم من خلال توفير الظروف الملائمة لهم والحوافز المشجعة لإسنادهم وإدارة مسارهم الوظيفي.

مبادرات إدارة المواهب (Talent Management Initiative) :

يحتاج المديرون والسلطات العليا إلى المبادرة لتمهيد الطريق لتنمية الشخصية والاتصال طويل الأمد مع المنظمة. فيما يلي بعض الطرق التي يمكن بها للمدير تحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم:

• الاعتراف والتقدير (Recognition): الاعتراف بمساهمة الموظفين وعملهم على أسس فردية، وتعزيز الثقة بالنفس فيهم.

• الأجر والمكافآت (Remuneration and Reward): زيادة أجور ومكافآت الموظفين كمكافأة على أدائهم الأفضل.

• توفير الفرص (Providing Opportunities): اعطاء مسئولية تحدي المشاريع للموظفين جنبًا إلى جنب مع السلطة والمسئولية، يجعلهم أكثر ثقة.

• تصميم الأدوار (Role Design): يجب أن يكون دور الموظفين في المؤسسة مصمماً لإبقائهم مشغولين وملتزمين، ويجب أن يكون مرناً بما فيه الكفاية لغرسه وتكيفه مع مواهب الموظف ومعرفته.

• التنقل بين الوظائف/ التناوب الوظيفي (Job Rotation): يفتقر الموظفون إلى الحماس إذا كانوا يؤدون نفس النوع من العمل يوميًا. وبالتالي، فإن التناوب الوظيفي أو التحول المؤقت للموظفين من وظيفة إلى أخرى داخل المنظمة أمر ضروري للحفاظ على مشاركتهم وتحفيزهم.

• التدريب والتطوير (Training and Development): يعد التدريب أثناء العمل، وبرامج التعلم الالكتروني، والبرامج التعليمية المتعلقة بالعمل، والدورات التعليمية، والتدريب الداخلي، وما الى ذلك ضروريين لتعزيز كفاءات الموظفين ومهاراتهم ومعرفتهم.

• تخطيط التعاقب الوظيفي (Succession Planning): تساعد الترقيات الداخلية في تحديد وتطوير الشخص الذي يمكن أن يكون خليفة للمناصب العليا في المنظمة.

• المرونة (Flexibility): توفير بيئة عمل مرنة للموظفين يجعلهم أكثر قابلية للتكيف مع المنظمة ويبرز إبداعهم.

• إدارة العلاقات (Relationship Management): الحفاظ على مكان عمل إيجابي حيث يتمتع الموظفون بحرية التعبير عن أفكارهم والمشاركة في عملية صنع القرار وتشجيع الموظفين على تحقيق الأهداف والمكافأة مقابل أداء أفضل يؤدي إلى الاحتفاظ بالموظفين.

• الدافع والتحفيز الذاتي (Self-motivation): لا يمكن أن يكون أي شيء فعالًا إذا لم يكن الموظف عاقد العزم ولديه دوافع ذاتية للعمل.

إدارة المواهب في القطاع الصحي (Talent Management in Healthcare Sector)

تعتبر الدراسات التي تناولت إدارة المواهب في القطاع الصحي قليلة جداُ ان لم تكن نادرة على الرغم من تركيز منظمات الرعاية الصحية على ضرورة توفر موارد بشرية على مستوى عال من الكفاءة والتميز لتقديم أفضل رعاية للمرضى.  كما تؤدي النتائج العالية في استطلاعات رأي المرضى في الخدمات المقدمة من قبل منظمات الرعاية الصحية الى زيادة السداد الحكومي لتلك المنظمات، مما يمنح المرضى قدرة كبيرة على التأثير على ربحية مقدم الخدمة.

على الرغم من ذلك، لا يزال القطاع الصحي في حاجة ماسّة الى تقديم مبادرات المواهب خاصة في ظل النقص الشديد في مجالات مثل التمريض وتكنولوجيا المعلومات من جهة، والحفاظ على القدرة التنافسية وسط التحولات الصناعية السريعة من جهة أخرى.

على صعيد آخر تحرص منظمات الرعاية الصحية مثل، New York-Presbyterian Hospital, Mount Sinai Hospital. وأنظمة الرعاية الصحية مثل: Sanford Health، Well span Health على وضع مبادرات المواهب في طليعة الاستراتيجيات التي تهتم بها لضمان استمراريتها.

تميل إدارة المواهب في منظمات الرعاية الصحية الى الاعتماد على التدريب والبرامج التحفيزية، كما يتم استخدام الدافع المالي بشكل أساسي لتحقيق أهدافها والتي تتضمن الرفع من معرفة وكفاءة الموظفين والتحسين من مستوى أداؤهم والحفاظ على مستوى عال من الدافعية للعمل وانجازه بكل كفاءة. الا أن التركيز على التدريب والدوافع المادية قد لا يكون خياراً موفقاً للمحافظة على رضا الموظفين عند المستويات المرغوبة، لذلك على إدارة المواهب تبني سياسات جديدة للاحتفاظ بموظفيها الموهوبين وذلك بالنظر على نطاق واسع في احتياجاتها وأهدافها وتحقيق التوازن بين الاهتمام الفردي بالموظفين وجعلهم أكثر كفاءة، والمساعدة في تحقيق الأهداف التنظيمية للمنظمة.