يشعر العلماء بامتنان عميق عندما تنتشر أفكارهم. ويشعرون بالامتنان أكثر عندما تحدث أفكارهم فرقا – تحسين الدافع أو الابتكار أو الإنتاجية ، على سبيل المثال. ولأن الشعبية لها ثمن: فالناس يشوهون الأفكار وبالتالي يفشلون في جني فوائدها. بدأ هذا يحدث مع بحثي  حول “عقلية النمو” مقابل العقليات “الثابتة” بين الأفراد وداخل المنظمات.

لتلخيص النتائج: الأفراد الذين يعتقدون أن مواهبهم يمكن تطويرها (من خلال العمل الجاد والاستراتيجيات الجيدة والمدخلات من الآخرين) لديهم عقلية النمو. إنهم يميلون إلى تحقيق أكثر من أولئك الذين لديهم عقلية أكثر ثباتا (أولئك الذين يعتقدون أن مواهبهم هي هدايا فطرية). هذا لأنهم أقل قلقا بشأن الظهور بشكل ذكي وتخصيص المزيد من الطاقة في التعلم.

عندما تتبنى شركات بأكملها عقلية النمو، يبلغ موظفوها عن شعورهم بمزيد من التمكين والالتزام؛ كما أنهم يتلقون دعما تنظيميا أكبر للتعاون والابتكار. في المقابل، يبلغ الأشخاص في الشركات ذات العقلية الثابتة في المقام الأول عن المزيد من الغش والخداع بين الموظفين، ويفترض أن يكتسبوا ميزة في سباق المواهب.

أصبحت “عقلية النمو” كلمة طنانة في العديد من الشركات الكبرى. لكن عندما أقوم بالتحقيق ، غالبا ما أكتشف أن الناس لديهم فهم محدود للفكرة. فيما يلي ثلاثة مفاهيم خاطئة شائعة:

１.       لدي بالفعل ، وسيظل لدي دائما ، عقلية النمو. غالبا ما يخلط الناس بين عقلية النمو والمرونة أو الانفتاح أو امتلاك نظرة إيجابية – وهي صفات يعتقدون أنهم يتمتعون بها دائما. أنا وزملائي نسمي هذا عقلية نمو زائفة. كل شخص هو في الواقع مزيج من العقليات الثابتة والنمو ، وهذا الخليط يتطور باستمرار مع الخبرة. لا توجد عقلية نمو خالصة ، والتي يجب أن نعترف بها لتحقيق الفوائد التي نسعى إليها.

２.       عقلية النمو هي مجرد الثناء ومكافأة الجهد. هذا ليس صحيحا بالنسبة  للطلاب في المدارس ، وليس صحيحا بالنسبة للموظفين في المنظمات. وفي كلا السياقين، تشكل النتائج أهمية بالغة. الجهد غير المنتج ليس شيئا جيدا أبدا.

من الأهمية مكافأة ليس فقط الجهد ولكن التعلم والتقدم ، والتأكيد على العمليات التي تنتج هذه الأشياء ، مثل طلب المساعدة من الآخرين ، وتجربة استراتيجيات جديدة ، والاستفادة من النكسات للمضي قدما بفعالية. في جميع أبحاثنا ، تأتي النتيجة – خلاصة القول – من الانخراط العميق في هذه العمليات.

３.       فقط تبنى عقلية النمو ، وستحدث أشياء جيدة. كلمات الرسالة* رائعة. لا يمكنك المجادلة بالقيم السامية مثل النمو والتمكين والابتكار. لكنها لا معنى لها بالنسبة للموظفين إذا لم تنفذ الشركة سياسات تجعل هذه القيم حقيقية وقابلة للتحقيق. تشجع المنظمات التي تجسد عقلية النمو على المخاطرة، مع العلم أن بعض المخاطر لن تنجح. إنهم يكافئون الموظفين على الدروس المهمة المستفادة ، حتى لو لم يحقق المشروع أهدافه الأصلية.

 يدعمون التعاون عبر الحدود التنظيمية بدلا من المنافسة بين الموظفين أو الوحدات. ويلتزمون بنمو كل عضو ، ليس فقط بالأقوال ولكن بالأفعال مثل فرص التطوير والتقدم المتاحة على نطاق واسع. وهي تعمل باستمرار على تعزيز قيم عقلية النمو بسياسات ملموسة.

حتى لو قمنا بتصحيح هذه المفاهيم الخاطئة ، فلا يزال من الصعب تحقيق عقلية النمو. أحد الأسباب هو أن لدينا جميعا محفزات عقلية ثابتة خاصة بنا. عندما نواجه تحديات، أو نتلقى النقد، أو نحقق أداء ضعيفا مقارنة بالآخرين، يمكن أن نشعر بانعدام الأمان أو أن نصبح دفاعيين، مما يعوق النمو.

يمكن أن تكون بيئات العمل لدينا أيضا مليئة بمحفزات العقلية الثابتة. تجعل الشركة التي تلعب لعبة المواهب من الصعب على الناس ممارسة التفكير والسلوك في عقلية النمو ، مثل مشاركة المعلومات  أو التعاون أو الابتكار أو طلب التعليقات أو الاعتراف بالأخطاء.

للبقاء في منطقة النمو ، يجب علينا تحديد هذه المحفزات والعمل من خلالها. استفاد العديد من المديرين والمديرين التنفيذيين من تعلم التعرف على وقت ظهور “شخصية” العقلية الثابتة وما تقوله لجعلهم يشعرون بالتهديد أو الدفاع. الأهم من ذلك ، مع مرور الوقت تعلموا إقناعها بالتعاون معهم أثناء سعيهم لتحقيق أهداف صعبة.

إنه عمل شاق ، لكن يمكن للأفراد والمنظمات كسب الكثير من خلال تعميق فهمهم لمفاهيم عقلية النمو وكيفية وضعها موضع التنفيذ. إنه يمنحهم إحساسا أكثر ثراء بمن هم ، وما يمثلونه ، وكيف يريدون المضي قدما.

كلمات الرسالة: ترجمة من Mission Statement

ويقصد بها الجمل الرنانة التي يتم استخدامها في رسالة الشركة أو المؤسسة.

بقلم:

كارول دويك

ترجمة:

بسمه أبوالعز

المصدر باللغة الانجليزية